Pamiętasz szkołę podstawową? Codzienne wstawanie i chodzenie na lekcje: matematyka, biologia, historia. Pamiętasz wzory skróconego mnożenia? Poszczególne krucjaty? Wiersz wykuty na lekcje polskiego? Prawdopodobne, że sporo z tych treści, tak pieczołowicie maglowanych przez nauczycieli przez ponad 12 lat nauki uleciało Ci z czasem z pamięci. Część z nich nawet może się zdewaluowało. A jednak pozostało coś o wiele bardziej cennego… Pozostał sposób myślenia, umiejętność analizy faktów, syntezy danych. Pozostała rozwinięta pamięć długo- i krótkotrwała pozwalająca na zbieranie i analizowanie danych. Pozostała skłonność do krytycznego myślenia. Na koniec pozostała umiejętność nawiązywania kontaktów i budowania relacji, rozwijana podczas wielu interakcji z rówieśnikami i nauczycielami. Można powiedzieć, że w trakcie jak się przygotowywaliśmy do klasówek, efektem głównym było przyswojenie materiału i zdanie testu. Liczył się rezultat, efekt, który pozwalał ruszyć dalej. Efektem ubocznym zaś był, często nieświadomy, rozwój poszczególnych umiejętności. Po wielu latach współpracy z menedżerami różnych szczebli widzę, jak często następuje pomieszanie, co powinno być efektem głównym, a co efektem ubocznym oraz jaka jest relacja między nimi.
Efekt główny
Istotą efektu głównego jest możliwość liniowego powiązania działania z efektem. Jeżeli boli nas głowa, to możemy od razu stwierdzić czy i jaki był efekt zażycia tabletki – ból albo minął, albo pozostał. Analogicznie wiele problemów, z którymi spotykamy się na co dzień w warunkach biznesowych mają taki charakter. Jeżeli mamy za mało przestrzeni, musimy zmienić biuro na większe. Jeżeli chcemy inwestować potrzebujemy zdobyć odpowiedni kapitał. Jeżeli chcemy być rozpoznawani w Internecie potrzebujemy dobrą stronę i strategię pozycjonowania. Problem polega na tym, że bardzo wiele z naszych działań prowadzi nie tylko do efektów głównych, ale ma też swoje efekty uboczne…
Efekt uboczny
W medycynie efekt uboczny to najczęściej dodatkowe i niepożądane działanie danego leku. Czasami może manifestować się w zupełnie inny, niezwiązany z efektami głównymi sposób. Przykładem może tu być odkrycie niebieskiej tabletki – sildenafilu (bo taka jest nazwa oryginalnego związku chemicznego), która w założeniach miała pomagać w leczeniu wysokiego ciśnienia krwi. Okazało się jednak, że środek ma inne efekty uboczny. Co więcej okazało się nawet, że efekty uboczne same w sobie mogą prowadzić do otwarcia zupełnie nowego rynku i przedsięwzięcia biznesowego. Charakterystyką efektu ubocznego jest to, że:
a) Jego wystąpienie nie jest oczywiste, może wynikać np. z interakcji kilku czynników lub też zdarzeń losowych
b) Jego uzyskanie może być trudne do powtórzenia
c) Jest trudny do kontroli
d) Czasem łatwo jest wytrącić efekt poprzez małą, wydawałoby się nieistotną zmianę
Efekty uboczne nie zawsze muszą być negatywne. Czasem (a nawet często) zarządzający bazują na pozytywnych efektach ubocznych nawet nie zdając sobie sprawy. Małe pokoje dla zespołów pozwalają budować poczucie wspólnoty, podczas gdy duże openspace’y wprowadzają poczucie dynamizmu. Problem pojawia się wtedy, kiedy zaczynamy mylić jeden i drugi efekt, dlatego, że jak pisałem wcześniej uzyskiwanie każdego z nich ma zupełnie inną dynamikę.
Budowanie zaangażowania – efekt główny czy uboczny?
Wraz ze wzrostem wojny o talenty wynikającej z rosnących potrzeb organizacji jak również zmian na rynku pracy firmy coraz częściej zaczynają rozmawiać i przyglądać się tzw. zaangażowaniu pracowników. Na temat ten napisano wiele książek i artykułów. Są firmy, które oferują narzędzia do badania zaangażowania. Niestety menedżerowie a często również same departamenty HR podchodzą do tematu, jakby zaangażowanie pracowników w firmie można było zbudować jak efekt główny. Zróbmy badanie, akcję, projekt. Dajmy podwyżki, przebudujmy kuchnię etc. W myśleniu wciąż dominuje liniowe patrzenie na problem, podczas gdy ja śmiem twierdzić, że np. zaangażowanie pracowników jest efektem ubocznym różnych działań w firmie, realizowanych w sposób konsekwentny i długotrwały i w ten sposób powinno zostać rozpatrywane. Jeżeli jest firma, w której mamy fajne warunki pracy, mamy normalnego szefa, który odnosi się z szacunkiem, wykonujemy pracę, która jest wartościowa i jednocześnie otoczeni jesteśmy kolegami, którzy mają podobne do nas wartości, wtedy nasze zaangażowanie prawdopodobnie będzie wysokie. Jednocześnie warunki te muszą być spełniane ciągle, niekwestionowane. Efektem ubocznym takich warunków jest budowanie poczucia bezpieczeństwa, jasne zasady, dobre schematy komunikacji a te z kolei budują nasze zaangażowanie. Wyzwaniem zatem jest skupienie się na mądrym doborze ludzi, zarówno do zespołu jak i do roli liderów, tak by w oparciu o ich silne systemy wartości pozytywnie oddziaływali na środowisko pracy, przy okazji realizacji swoich obowiązków.
A co z rozwojem?
W analogiczny sposób należy podejść np. do tematu rozwoju osobistego. Nabywanie kompetencji u ludzi dorosłych, to poza nabywaniem wiedzy często budowanie systemu przekonań, co do tego jak, kiedy i gdzie się zachować by osiągnąć określony, świadomie zbudowany wcześniej efekt. Zdolności te powstają jako efekt uboczny ekspozycji na różne sytuacje życiowe oraz refleksji nad swoim zachowaniem i efektami, które w danej sytuacji udało się osiągnąć. To z kolei oznacza, że żadne szkolenie, nie wiadomo jak dobre nie doprowadzi do „nabycia” umiejętności. To co szkolenie lub cykl szkoleń może zrobić to dostarczyć wiedzę lub stworzyć platformę do refleksji by proces rozwoju katalizować/ przyspieszać. Zamiast zatem rozmawiać o szkoleniach i programach rozwojowych firmy powinny skupiać się na projektowaniu rozwiązań, które pomagają zdobyte doświadczenia porządkować i zachęcają pracowników do głębszej refleksji, ale o tym w kolejnym poście…
Take-away
Zjawiska takie jak budowanie zaangażowania czy rozwój ludzi to efekt uboczny wielu, nie do końca możliwych do określenia czynników. W swojej pracy skup się zatem na budowaniu procesów mądrego i konsekwentnego budowania procesów a nie na przypadkowych akcjach „budujących zaangażowanie”.
Comentários